在这个数据时代，人力资本借技术发展的东风，将交易成本从“天花板”降到了“地板”，从而重置了组织与人的关系。

如果说，之前个人不得不委身加入组织以实现价值，那么现在组织和人完全处于平等地位，甚至可以说，组织有时不得不放低身段想方设法吸引优秀的人加盟。

同样的，随着就业人口的变动，一批互联网原住民开始接过旗帜走上工作岗位。这些称之为互联网原住民的朋友，与互联网移民完全不同，他们思想独特，崇尚自由，蔑视权威，头脑敏捷，有着强大的学习能力，独特的创新能力和无畏的表达能力。

可以说，组织对他们又爱又恨，恨他们发起了一场对工业时代组织规律的摧毁和冲击，恨他们对刻板管理和权威领导的蔑视和挑战，但爱他们有帮助组织脱颖而出的创造力，爱他们乐于变革拥抱变化的热情。应该说只有激发这群人的能动性，组织才能在充满不确定的环境下生存和发展，这也是为什么组织会想尽各种妙招来吸引他们的原因。

如何才能提升这些应聘者对组织的认同度？我认为要从以下三个方面来看。

薪酬不是全部，但却是提升认同度的基础

市场上各类研究都证明，优秀人才选择加入企业的原因往往不是因为薪酬，或者说薪酬对人才的吸引力越来越弱。我十分同意这个观点，但也希望能够辩证地看待这个问题。

薪酬目前绝对不是吸引人的第一要素，如果现在企业还妄图单纯依靠高薪来吸引人才，我相信那些金字塔顶端的人绝对不会心动。但也不能从一个极端转向另一个极端，忽略薪酬“满意”的功能，转而用所谓的虚幻目标大画面饼，又想马儿跑得快又想马儿不吃草，这永远不能成为可持续发展的基础。

因此，我们要辩证地看待薪酬，认同她不是吸引人的第一要素，但却要相信她是各种吸引手段的土壤，是提升应聘者对组织认同度的基础。我们不要把口中的薪酬变成赤裸裸单调乏味的数字，而要成为一整套体现文化和员工价值的体验。组织通过薪酬战略、薪酬调查、薪酬结构、薪酬发放等来传达组织的愿景和目标，提示共创共享的理念和发展。在我看来，一整套体现“共赢”、“分享”的薪酬体系，已经跳出原先单纯保证员工生存的味道，转而上升到人与组织和谐共处，共同发展的阶段和理想。很多优秀公司的薪酬往往并非行业顶尖，但却因灵活的设置，丰富的保障，能够有效的激励价值创造而广为接受，更成为应聘者口口相传的美谈。

因此，作为HR，要充分认识薪酬的作用，灵活的设置结构，将薪酬与员工的贡献，业绩，能力等紧密挂钩，不让老实人吃亏，不让奋斗者心寒，要让她成为衡量员工绩效输出的天平。同时，不要忽略福利的作用，在满足员工基础生存需要的同时，简而易行甚至特立独行的福利都将成为赢得认同的要素。在做好体系建设和完善要素设计的基础上，要更加广泛的向现有和潜在员工宣传公司的薪酬战略，通过营销的手段，使公司薪酬转变单纯数字的范畴，进而成为一种独特的员工价值体验。

强化雇主品牌是提升认同度的核心

从营销的角度讲，现在是品牌时代，一个内涵丰富的品牌会在用户心中烙下独属的印记，并占满整个心智，产品品牌如此，雇主品牌亦是如此。

所谓雇主品牌是雇主提供给员工独特的价值体验，是员工能从雇主获得的无形资产，是品牌的一种类别。在这个数据化时代，雇主品牌将成为人才争夺的关键之一，打造组织认同度很大程度上可以等同于雇主品牌的建设与宣传。

要建立独属于组织的雇主品牌就要借助于营销的理论和方法。在制定营销战略的过程中，首先要做的是进行详尽的消费者、市场、竞争对手、分销渠道的分析，在分析的基础上才是制定营销组合和经济评估，建立雇主品牌亦是如此。

首先，详细分析员工对雇主的期望以及潜在候选人的内心需求。我们要学会从战略出发，确定人群中至关重要的群体，使雇主品牌建设更具针对性。我们需要在更广泛的范围内讨论我们未来的关键岗位，所需具备的能力，目标群体等，只有在上述问题达成共识的基础上才能去挖掘这些群体选择加盟公司的原因。

其次，详细分析人才市场与竞争对手的措施。要对国家的政策，人才在市场中的稀缺程度以及竞争对手吸引人才的手段做详细的搜集整理和分析。要经常性的进行内部员工调查，感知员工加入公司的切身感受。同时，要时时关注竞争对手的动作，将自身的资源与竞争对手相比，从而扬长避短，提出独具特色的雇主品牌，并利用差异化取胜。

第三，要学会善用社交媒体。这是一个链接时代，互联网改变了人与人相处的时间和空间限制。社交媒体的出现使原先单项稀缺的信息流变得多样和丰裕，每个人都可能成为一个领域的意见领袖，进而影响一批人对于产品或雇主的选择。因此，要教会公司员工善用社交媒体，并在社交媒体上使雇主拟人化、形象化，让其看上去有血有肉，有感情。通过不断的承诺、兑现、交流，让内部员工感知到雇主品牌的力量，进而让他们成为在社交媒体上宣传雇主品牌的桥头堡。可以说，现有员工加上社交媒体将成为公司雇主品牌宣传最为中坚的力量。

第四，不要忽略校招、网页、内刊等传统力量的威力。在雇主品牌宣传时，校园招聘，网页设计，内部刊物，乃至对社会活动的支持都将成为一个出口，各方合力才能更加立体地让潜在人才了解公司，产生兴趣，进而选择加盟。

“仪式感”和符号是提升认同度的小技巧

在我们关注雇主品牌建设的同时，不要忘记回过头来思量和梳理一下我们的人才选拔和配置。而在这个过程中，令人影响深刻的“仪式感”，具有公司特色的符号和象征意义都将在某种程度上提升应聘者的组织认同度。

仪式感是人表达内心情感的一种方式，也是引起群体共鸣的一种手段。恰如其分的仪式感不仅能一瞬间让应聘者对组织产生好感，更会激发其内心加盟的强烈意愿。举个例子，快速、清晰、高效的面试流程，对应聘者的全方位关怀，甚至常规化的午餐设计等都可以成为一种仪式感，而这种仪式感同样传达的是公司文化，对人才的期许和盼望。我希望HR在选拔过程中，要放下“雇佣”的传统意识，避免给候选人产生高高在上的感觉，要秉持“共赢”和“联盟”的工作理念，传达组织在发展和成长过程中实现候选人价值的意愿。

在营造仪式感的同时，要注重过程中符号和象征意义的运用。比如，公司面试官作为和候选人见面的第一道防线，务必不能让候选人产生质疑。很多时候，一些面试官不负责任的细节动作往往会被放大到怀疑整个公司的专业程度，比如面试官面试的漫不经心，频频看手机，甚至事前没有仔细准备，都会通过社交媒体的放大器变为针对整个公司雇主品牌的调侃。

在加强面试官资格审查和技巧培训的基础上，还要注意面试场所的布置，沟通的话术，评估表格的规范，面试的时间，乃至前台的热情引导，此类象征意义的细节都将左右候选人的意愿。

同样的，整个公司的着装，布置，格局都可以成为提升认同度的符号，苹果发布会中，乔布斯T恤，牛仔裤的装扮已经成了目前大部分科技发布会演讲者的标配，这就是符号力量的最佳证明。

为了提升应聘者的认同度，认真的公司会将细节上升到决定胜败的高度，发动更多的力量去探寻和完善细节，这样的公司将会在人才竞争中占据重要的优势地位。 在人力资本崛起的时代，对人才的渴望将越来越激烈，人才对职业发展的选择也越来越谨慎。因此，只有不断提升应聘者对组织的认同度，提升雇主在社交媒体的口碑，才能在人才的争夺战中占领高地，赢取先机。